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党棵内容:适用劳动合同法和合同法要注意的问题

发布日期:2017-03-14 作者:

适用劳动合同法和合同法要注意的问题

一、制定规章制度要注意的问题

1、规章制度的重要性

规章制度是用人单位的内部“法律”,贯穿于用人单位的整个用工过程,是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可解除劳动合同,没有规章制度,公司的管理将会陷于困境。(第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同  (二)严重违反用人单位的规章制度的)但要依法制定。

2、《劳动合同法》对公司制定规章制度的规定

《劳动合同法》第四条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,(内容)应当经职工代表大会或者全体职工(主体)讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。(程序)

(1)制定、修改规章制度里的相关事项要经职代会

有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。(内容、主体)

(2)制定、修改流程

职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。

(3)不依规定制定、修改的风险

不依法制定、修改的规章制度,在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。(如在制度中规定,迟到三次解除劳动合同,注意,要用解除劳动合同,而不用开除,开除是行政处分)(依规包括主体和程序及内容)

按照《劳动合同法》第八十条规定,规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。(如规定由劳动者自己交工伤保险)(物质赔偿)

    实践中,有的用人单位为了防止职工偷拿本单位财物,而规定单位保安人员可以在每天下班时,对职工进行搜身检查;还有的用人单位通过规章制度规定职工每天上厕所的次数,及每次上厕所的时间等,都是侵犯了劳动者的人格权利,包括身体权、健康权、人格尊严等,对这样的侵权行为,劳动者可以依法要求用人单位给予精神损害赔偿。

根据《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位需支付经济补偿金。

3、应对

依法定程序制定、修改。规章制度。流程为:职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。(录像等)

规章制度的公示

规章制度公示的重要性

规章制度是否向劳动者公示可直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败,按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定,规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。

司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示,用人单位也往往无法提供已经公示的证据,很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里,员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件,但是员工称不知道有这个制度,公司也无法证明曾向员工公示的证据,最终导致案件败诉。规章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭举证?

规章制度公示方法

1)员工手册发放(要有员工签领确认);

2)内部培训(注意一定要包括:培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到);

3)劳动合同约定;

4)考试(开卷或闭卷)等。

尽量避免如下公示方法:

  • 1)网站公布(举证困难);
  • 2)电子邮件告知(举证困难);
  • 3)公告栏,宣传栏张贴(举证困难)。

二、劳动者入职(招聘)要注意的问题

实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化,不注重入职审查,加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认,轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。

【风险分析】

  • 如不进行入职审查,劳动者以欺诈手段入职的,可导致劳动合同无效;(第二十六条规定,以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。)
  •    招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。(第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。)

【应对措施】

  • 招用劳动者时,要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明,并保留原件。如尚未解除劳动合同的,要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
  • 核实劳动者的个人资料的真实性,比如学历证明、从业经历,要求劳动者承诺未承担竞业限制义务,并向原单位进行核实,以免发生不可预测的诉讼风险。
  • 劳动者声明:本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予经济补偿。

三、订立劳动合同的形式和期限问题

  • 订立劳动合同的形式、期限及法律后果

      劳动合同法强调劳动合同的书面化,不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

【不订立书面合同的风险】

1、工资成本的增加:《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、无固定期限合同的成立:《劳动合同法》第十四条第三款规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

【应对策略】

  • 1、革新用工观念,建立先订合同后用工的习惯,最迟必须在一个月内订立合同;
  • 2、劳动合同终止后,劳动者仍在用人单位继续工作的,抛弃双方可随时终止劳动合同的观念,也应当在一个月内订立合同;
  • 3、劳动者拒不签订劳动合同的,保留相关证据,比如向劳动者送达签订合同通知书证据等。

四、无固定期限劳动合同的问题

  • 1、签订无固定期限劳动合同条件
  •    (1)劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。这里给签订无固定期限劳动合同设定了三个条件:“连续工作满10年”、“双方同意续延合同”、“劳动者提出要求”,这三种情况下只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同,用人单位就得无条件同意,不得拒绝。
  • (2)双方协商一致同意签订;
  • (3)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的,即满足“双十“条件;
  • (4)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
  • (5)特殊情形:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
  (二)严重违反用人单位的规章制度的;
  (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
  (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
  (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
  (六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
  (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
  (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

【风险分析】

1、劳动者符合订立无固定期限的劳动合同的条件,而用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同,劳动者也默认接受,但时隔数月或者数年,突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资,从法律规定看,其主张是可以成立的,因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同,用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同

2、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同,用人单位依劳动者的意思订立,但履行一段时间后,劳动者反悔,要求用人单位支付两倍工资,如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同,则面临支付两倍工资的风险。(第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
    用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。)

【应对策略】

当劳动者符合上述情形的,订立合同前,用人单位应当增强证据意识,实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的,用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据,避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。

  • 如何解雇严重违纪员工?

(1)解雇依据

严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(2)关于“严重违反”以及“重大损害”的标准问题

        法律上并无明确的规定,因此,企业规章制度中应当对这两个概念进行量化,比如,合同期内累计5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪,严重失职,营私舞弊导致经济损失10000元以上的,以利于解雇员工时有充分依据。

(3)程序要求:必须收集员工严重违纪的证据,且必须以书面形式通知员工,否则败诉风险极大,增加企业的用工成本。

(4)举证要求

司法实践中,解雇要有效力,企业要举证证明自己的解雇理由是充分的,是有确凿证据的,所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。如何收集员工违纪证据呢?通常,在该类纠纷中,下列形式的资料可以作为证据:1)违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明,等等;2)有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等;3)其他员工及知情者的证词;4)相关事件涉及的物证(如被损坏的生产设备,如物证不方便保留,则拍摄清楚的照片,同时照片上还应当显示时间年月日时);5)有关视听资料(如当事人陈述事件的录音、录像);6)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据,尤其是有违纪员工签字的书面证据,应尽收集和保留。

(5)收集证据的方法

1)建立日常书面行文制度和档案保管制度;2)对于“大错不犯,小错不断”的员工的违纪行为,应注意平时记录在案。每次违纪时,企业都作出相应的书面处理材料,要求员工签字。3)对于有违法行为(如赌博、盗窃、打架、吸毒等)的员工,可以要求政府有关部门处理,政府有关部门的处理结论或者记录,就可能是有力的证据。

(6)单位违法解除劳动合同的后果

用人单位解除合同的条件(39、40、41)

          第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
  (二)严重违反用人单位的规章制度的;
  (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
  (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
  (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
  (六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
  (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
  (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
  (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
  (一)依照企业破产法规定进行重整的;
  (二)生产经营发生严重困难的;
  (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
  (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

用人单位违法解除劳动合同的,如果劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当支付赔偿金,赔偿金的标准为经济补偿金的2倍。

(7)劳动合同终止的法定情形

  • 有下列情形之一的,劳动合同终止:
  • (一)劳动合同期满的;这里包括固定期限劳动合同期满和以完成一定工作任务为期限的劳动合同期满。固定期限劳动合同终止,用人单位不续签合同,需支付经济补偿。  
  • (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;特别注意:达到退休年龄劳动合同不一定终止,开始依法享受基本养老保险待遇才可终止。
  • (三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
  • (四)用人单位被依法宣告破产的;此情形劳动合同终止用人单位需支付经济补偿。
  • (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;此情形劳动合同终止用人单位需支付经济补偿。
  • (六)法律、行政法规规定的其他情形。

8、劳动合同期满并不终止,合同需顺延的特别规定

劳动合同期满,有如下情形,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(四)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(五)法律、行政法规规定的其他情形。

9、解除或者终止劳动关系必须书面送达员工,否则对员工不产生法律效力,如员工拒绝签收时企业如何应对,如何送达?

  • 应对方法一:制作员工入职登记表时,增加一栏,内容为:“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时,本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。”
  • 应对方法二:《劳动合同》中增加一个条款:甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时,乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址

六、发生劳动争议以后的处理
(提高管理者依法管理的意识)

签订合同时要注意的问题

合同的内容

第十二条 合同的内容由当事人约定,一般包括以下条款:
  (一)当事人的名称或者姓名和住所;(特别是自然人要注意)
  (二)标的;
  (三)数量;
  (四)质量;
  (五)价款或者报酬;
  (六)履行期限、地点和方式;
  (七)违约责任;
  (八)解决争议的方法。

  

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